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FAQ des Ministeriums für Umwelt und Verbraucherschutz :
Was Betriebe und Beschäftigte aktuell wissen sollten

Angesichts der weiter zunehmenden Anzahl von Corona-Fällen und der flächendeckenden Schließung von Kindertagesstätten, Schulen, Restaurants und Betrieben stellen sich zahlreiche Fragen für Beschäftigte und Unternehmen.

 Zahlreiche Unklarheiten ergeben sich für Beschäftigte, deren Betriebe von den behördlich angeordneten Schließungen und Beschränkungen betroffen sind: aktuell vor allem Kindertagesstätten, Schulen, Universitäten, Kultur- und Sporteinrichtungen, Gaststätten, Unternehmen des Handels und der Unterhaltungsindustrie.

 Die Coronavirus-Pandemie stellt auch das Arbeitsrecht vor große Herausforderungen. Die gesetzlichen Regelungen sind nur bedingt geeignet, angemessene Lösungen für eine solche Ausnahmesitation bereitzustellen. Dies gilt umso mehr, als unterschiedliche Rechtsbereiche betroffen sind und aktuell zahlreiche Ausnahmen zur Anwendung kommen.

 Die folgenden FAQs bieten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie Arbeitgebern einen Überblick über die geltende Rechtslage zu Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz, zu Kurzarbeit, Homeoffice und weiteren aktuellen Fragen.

Kann ich zur Vermeidung einer Ansteckung mit dem Corona-Virus von der Arbeit freigestellt werden?

Ob eine Freistellung in Frage kommt, hängt von mehreren Faktoren ab: Entscheidend sind der individuelle Gesundheitsstatus, die Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes und die konkrete Gestaltung des Arbeitsplatzes (Tätigkeiten, Ausstattung, Schutzmöglichkeiten). Grundlage der Entscheidung ist die aktuelle Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung des Infektionsrisikos durch das Corona-Virus. Daraus werden die notwendigen und möglichen Maßnahmen abgeleitet. Bei der Festlegung dieser Maßnahmen ist in der Regel der betriebsärztliche Dienst zu beteiligen.

Für bestimmte Risikogruppen könnte aufgrund ärztlicher Bescheinigung eine individuelle Arbeitsunfähigkeit bzw. bei Schwangeren die Voraussetzungen für ein individuelles Beschäftigungsverbot angenommen werden. Allerdings gilt hierbei der Grundsatz, dass eine Weiterbeschäftigung zu organisieren ist, wenn dies möglich, sinnvoll und zumutbar ist.

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, reicht für eine Freistellung nicht aus. Der Weg zur Arbeitsstelle/zum Arbeitsplatz gehört zu den allgemeinen Lebensrisiken.

Telearbeit, Home-Office: Gibt es darauf einen Rechtsanspruch?

Eine sinnvolle Maßnahme zur Reduzierung der sozialen Kontakte auf das Mindestmaß, aber auch zur Aufrechterhaltung funktionierender Arbeitseinheiten, ist die Verlagerung möglichst vieler Arbeiten in die Privatwohnungen der Beschäftigten. Viele Arbeitgeber haben Richtlinien für Telearbeit und Home-Office. Die dort festgelegten Bedingungen sind zwar in vielen Fällen nicht oder nicht vollständig erfüllt, im gemeinsamen Interesse wird jedoch dringend geraten, großzügige Ausnahmen zuzulassen, den Umfang von Telearbeit und Home-Office so weit wie möglich zu genehmigen und ggf. auch im Rahmen des Weisungs- und Direktionsrechts anzuordnen. Im Fall der Anordnung von Home-Office hat der Arbeitgeber die benötigten Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Bei vorübergehender Arbeit zu Hause müssen die Betriebsvereinbarungen dazu nicht zwangsläufig zur Anwendung kommen.

In einigen Bereichen wie Arztpraxen werden rotierende Einsatzpläne empfohlen, um Mindestbesetzungen zu garantieren.

Welche Regeln gelten bei Verdacht auf eine Infektion mit dem Corona-Virus?

In den Fällen, in denen der Verdacht einer Ansteckung mit dem Corona-Virus besteht – z. B. bei Kontakt mit einer Person, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage anders aus. In diesem Fall liegt ein persönlicher Verhinderungsgrund vor. Soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen ist, wird der Lohn weiter gezahlt bis zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts. Das Fernbleiben von der Arbeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich ohne Angabe des Grundes anzuzeigen. Es besteht allerdings eine Meldepflicht an das zuständige Gesundheitsamt.

Beschäftigte mit Krankheitssymptomen sind arbeitsunfähig und müssen die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmende/Beschäftigte haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

Wird in einem Betrieb bei einem oder einer Beschäftigten eine Corona-Infektion diagnostiziert, kann das Gesundheitsamt in diesem Betrieb alle Kontaktpersonen bestimmen und Anordnungen treffen, um mögliche weitere Verdachtsfälle zu ermitteln.

Muss dem Arbeitgeber eine Corona-Virus-Infektion angezeigt werden?

Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Arbeitskolleginnen und –kol­legen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Beschäftigte müssen lediglich dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit anzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attests nachweisen. Es steht ihnen frei, Ihrem Arbeitgeber und den Kolleginnen und Kollegen den Grund Ihrer Arbeitsunfähigkeit zu offenbaren, um sie über ein mögliches Ansteckungsrisiko zu informieren. Wie bei anderen gefährlichen und ansteckenden Krankheitserregern besteht für das neue Corona-Virus nach dem Infektionsschutzgesetz eine behördliche Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose der Arzt bzw. die Ärztin unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten der/des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Das Gesundheitsamt ist befugt, alle notwendigen Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers - einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur Erkrankungsfälle, sondern bereits Verdachtsfälle melden.

Gibt es eine Verpflichtung zur Bekanntgabe meines Urlaubsortes und der Rückreiseroute?

Grundsätzlich besteht diese Pflicht nicht. Aktuell wird ein Informationsinteresse des Arbeitgebers dann vorliegen, wenn Beschäftigte sich in den Gebieten aufgehalten haben, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen. Gleiches gilt für die Auskunftspflicht hinsichtlich der Reiseroute.

Können Dienstreisen in Krisengebiete bzw. Gebiete mit hohem Ansteckungsrisiko angeordnet werden?

Ob eine Arbeitspflicht bei angeordneten Dienstreisen besteht, ergibt sich aus den Arbeitsverträgen bzw. den gültigen Tarifverträgen oder aus dem Status der Beschäftigten (Beamte, Soldaten, Polizisten). Zur Eindämmung der Ausbreitung des Virus können sich sowohl Einschränkungen als auch Dienstverpflichtungen für den Arbeitnehmer ergeben. Aufgrund der derzeitigen Reisebeschränkungen ins Ausland sind viele Dienstreisen aktuell kaum möglich.

Bei der Anordnung einer Dienstreise kann für Beschäftigte ohne Sonderstatus (wie z. B. Beamte, Polizei- und Ordnungskräfte, Soldaten) ein Weigerungsrecht in Betracht kommen. Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Sie sind in diesem Fall zur Erbringung einer anderen zugewiesenen Tätigkeit verpflichtet.

Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit oder Zumutbarkeit einer angeordneten Dienstreise ist es ratsam, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen.

Für medizinisches Personal oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.

Welche Rechte haben Arbeitgeber bei Verdachtsfällen?

Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte anzunehmen, dass die/der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, hat er das Recht und ggf. die Pflicht zum Schutz der gesamten Belegschaft Beschäftigte mit Symptomen nach Hause zu schicken. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall seine Entscheidung begründen. Der Beschäftigte kann hierbei eine schriftliche Weisung des Arbeitgebers verlangen. Diese dient als Nachweis, dass er seine Dienstleistung ordnungsgemäß angeboten hat.Kann ein Arbeitgeber einseitig Home-Office bzw. Arbeiten zu Hause anordnen?

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann nicht einseitig Arbeit im Home-Office anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeit einer solchen Leistungserbringung zu verständigen. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Die Bereitstellung privater Ausstattung ist freiwillig.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Telearbeit und Home-Office?

Einen Rechtsanspruch auf die Genehmigung gibt es nicht. Bei Beschäftigten mit unabwendbaren familiären Verpflichtungen (z. B. Kinderbetreuung, häusliche Pflege naher Angehöriger) und bei individuellen Vorerkrankungen (vulnerable Personen) wird jedoch dringend die niedrigschwellige Genehmigung häuslicher Arbeit empfohlen. Andernfalls besteht ein Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber.

Ist der Arbeitgeber zu Vorsorgemaßnahmen verpflichtet?

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seiner Fürsorgepflicht und in Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften verpflichtet, möglichst alle Gesundheitsgefahren im Betrieb zu vermeiden bzw. auf das geringstmögliche Niveau zu reduzieren. Er muss alle Risiken in der Gefährdungsbeurteilung erfassen, bewerten, Maßnahmen ableiten und durchführen. Er muss die Wirksamkeit der Maßnahmen kontrollieren und im Bedarfsfall an aktuelle Risiken anpassen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet beispielsweise, dass die Beschäftigten aufzufordern sind, Ansteckungsrisiken durch die Einhaltung konkreter Hygieneregeln (richtiges und mehrfaches Händewaschen und desinfizieren) zu minimieren. Es reicht nicht aus, wenn diese Regeln in der allgemeinen Ordnung hinterlegt sind. Die Einhaltung ist angesichts der aktuellen Ansteckungsgefahr einzufordern und ggf. zu kontrollieren, wenn Drittschutz und eine erhöhte Obliegenheit für weitere Personengruppen z. B. für besteht. Die für den Arbeitsschutz zuständigen Akteure in den Betrieben und Institutionen sind daher aufgefordert, die Gefährdungsbeurteilung, die Unterweisungen, die geltenden Betriebsanweisungen und Aushänge sowie notwendige Maßnahmen – der aktuellen Lage angepasst – zu aktualisieren.

Welche Berufsgruppen sind gegenwärtig von einem besonderen Ansteckungsrisiko betroffen?

Die aktuelle Risikobewertung besteht gegenwärtig für die gesamte Bevölkerung in Deutschland und kann beim Robert-Koch-Institut ermittelt werden. Berufsbedingte Kontakte mit infizierten Patientinnen und Patienten sind beim Corona-Virus aktuell sehr schwer eingrenzbar.

Im gesamten Gesundheitswesen (Arztpraxen, Krankenhäuser, Krankentransporte, Apotheken, Untersuchungslabore und andere Gesundheitsberufe) besteht ein stark erhöhtes Risiko. Für Beschäftigte, die durch ihre berufliche Tätigkeit mit Infektionserregern in Kontakt kommen können, gilt u. a. die Biostoffverordnung (BioStoffV), deren Arbeitsschutzbestimmungen in den Technischen Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) festgelegt sind. Sie sind auf der Internetseite der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) abrufbar (www.baua.de).

Ein erhöhtes Ansteckungsrisiko besteht aber auch im Transportwesen, bei Paketdiensten, im Handel und in allen anderen Bereichen, in denen zulässige Arbeiten Kontakte mit Menschen, die infiziert sein können, erfordern. Dies ist tätigkeitsbezogen zu ermitteln und zu dokumentieren.

Zahlreiche Betriebe melden derzeit Kurzarbeit an. Wie ist die Rechtslage hierzu?

In der augenblicklichen Situation können durchaus zahlreiche Unternehmen befugt sein, Kurzarbeit zu beantragen. Die Bundesregierung hat aktuell im Eilverfahren die Regelungen für die Kurzarbeit verändert, die ab dem 1. April 2020 in Kraft treten werden. Vor allem die Unternehmen und ihre Beschäftigten, die direkt oder indirekt von den Folgen der Corona-Krise betroffen sind, sollen damit unterstützt werden. Die Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld wird vom bestehenden Schwellenwert von 30 Prozent auf zehn Prozent der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sind, abgesenkt. Mit dieser Maßnahme soll der Erhalt der Arbeitsplätze gesichert werden.

Für die Beschäftigten bedeutet Kurzarbeit eine Reduzierung der Arbeitszeit – einhergehend mit einem teilweisen Entgeltausfall. Für diesen Lohnausfall zahlt die Agentur für Arbeit das sogenannte Kurzarbeitergeld als teilweisen Ersatz, um die finanziellen Einbußen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzumildern. Der konkrete Zeitraum, für den Kurzarbeit angeordnet wird, richtet sich nach der Auftragslage und den jeweiligen Vereinbarungen im Unternehmen.

Sind Arbeitgeber befugt, den Abbau von Überstunden bzw. Minuskonten oder die Reduzierung von Urlaubsansprüchen durch Betriebsferien anzuordnen?

Ob und in welchem Umfang das Abbauen von Überstunden bis hin zu Minusstunden angeordnet werden kann, hängt von den gültigen Betriebs- und Personalvereinbarungen ab. Ebenso ist die Anordnung von Betriebsferien mit dem Betriebsrat/Personalrat – sofern vorhanden – zu vereinbaren. In betriebsratslosen Betrieben ist eine einseitige Anordnung grundsätzlich nach vorheriger Ankündigung möglich. Gleiches gilt für die Festsetzung von Betriebsferien. Der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden kann ein geeignetes Mittel sein, um die gegenwärtige Situation besser zu bewältigen. Minusstunden können nur im Einvernehmen mit den Beschäftigten vereinbart werden.

In welchem Umfang ist die Anordnung von Mehrarbeit, Überstunden, Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft zulässig?

Für die Anordnung von Überstunden gelten grundsätzlich die vorhandenen Regelungen in Tarifverträgen, Betriebs- und Personalvereinbarungen und ggf. in Einzelverträgen. In begründeten Notfällen sind jedoch Ausnahmen zulässig. Das gilt insbesondere, wenn ein zwingendes Versorgungsinteresse der Bevölkerung mit Dienstleistungen und Waren vorliegt. Zulässig sind diese Maßnahmen auch zur Abwendung von unverhältnismäßig großen Schäden im Betrieb.

Bei der Anordnung von Überstunden sind grundsätzlich die Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu beachten, wie Tageshöchstarbeitszeiten von 10 Stunden, ununterbrochene Ruhezeiten von 11 Stunden, die Einhaltung der Sonn- und Feiertagsruhe sowie der Regelungen zur Nachtarbeit. Allerdings eröffnet § 14 ArbZG in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen die Möglichkeit, vorübergehende Ausnahmen zuzulassen. Wichtig ist hierbei, dass diese außergewöhnlichen Fäll unabhängig vom Willen des Arbeitgebers eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind.

Die Aufsichtsbehörde kann außerdem weitergehende Ausnahmen zulassen, wenn sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden (§ 15 Abs. 2 ArbZG).

Welchen Erstattungsanspruch löst eine behördlich angeordnete Quarantäne aus?

Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde in diesen Fällen einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit Beschäftigte ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer der Lohnfortzahlung von höchstens sechs Wochen in Vorlage zu treten. Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten diese in den ersten sechs Wochen Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend Krankengeld von der Krankenkasse.

Bei allen Fragen zur Erstattung aufgrund von Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz können sich Beschäftigte und Arbeitgeber direkt an die Corona-Hotline der saarländischen Landesregierung wenden.

Welche Rechte und Pflichten haben Beschäftigte mit Vorerkrankungen bzw. chronischen Erkrankungen, wenn sie zur besonderen Risikogruppe gehören?

Bei der aktuellen Pandemie sind aufgrund der bekannten Übertragungswege Berufsgruppen unterschiedlich stark von Ansteckungsrisiken betroffen. Der Arbeitgeber ist aufgrund der Arbeitsschutzvorschriften verpflichtet, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung vermieden oder möglichst geringgehalten wird. Einer besonderen Verpflichtung zum besonderen Gesundheitsschutz für vulnerable Personen kann der Arbeitgeber nur nachkommen, wenn er über besondere Gesundheitsrisiken durch die Beschäftigten informiert wird. Sofern eine ärztliche Bestätigung der Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe durch den Beschäftigten als problematisch erachtet wird, kann der betreuende Betriebsarzt oder ein Mitglied einer betrieblichen Interessenvertretung sinnvolle Schutzmaßnahmen beim Arbeitgeber veranlassen. Bei der endgültigen Entscheidung sind stets die Umstände des konkreten Einzelfalls maßgebend.

 Wie muss ich vorgehen, wenn mein Arbeitgeber notwendige Schutzmaßnahmen nicht umsetzt?

 Zunächst ist die Einhaltung notwendiger Schutzmaßnahmen im Betrieb einzufordern. Es kann ratsam sein, die Nichteinhaltung zu dokumentieren und schriftlich mit Begründung auf die Umsetzung hinzuwirken. Empfehlenswert ist, zunächst innerbetrieblich alle Möglichkeiten auszuschöpfen, einvernehmliche Lösungen zu finden. In Zweifelsfällen sollte vorab eine Beratung durch den zuständigen Unfallversicherungsträger in Anspruch genommen werden. Die Beurteilung durchsetzbarer Schutzvorschriften hängt von der Eigenart des Betriebes, den konkreten Tätigkeiten und den dazu bestehenden Schutzvorschriften ab.

Kann kein Einvernehmen zur Umsetzung von Schutzmaßnahmen hergestellt werden, ist nach Ankündigung die Einschaltung der Aufsichtsbehörde möglich. Das kann bei einem Verstoß gegen die beiden Allgemeinverfügungen das zuständige Gesundheitsamt, die Ortspolizeibehörde oder aber bei Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften das Landesamt für Umwelt- und Arbeitsschutz sein.

Gibt es für die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen aktuell besondere Regelungen?

Nach den bestehenden Schutzbestimmungen für Kinder besteht für deren Beschäftigung eine Genehmigungspflicht. Sie darf nur erteilt werden, wenn der Schutz der Gesundheit der Kinder gewährleistet ist. Eine solche Genehmigung kann wegen des aktuellen Ansteckungsrisikos bis auf Weiteres nicht erteilt werden.